A continuación encontrará información adicional de nuestros estudios de validación que se centraron en el diagnóstico integral y la evaluación de los líderes sobre la velocidad de la confianza. Exploramos el impacto directo de las habilidades de liderazgo en los resultados del equipo y destacamos la conexión entre los datos y el compromiso del equipo, la satisfacción laboral y la eficacia de los líderes. Esperamos que estas ideas complementen su conjunto de herramientas a medida que continúe con su planificación del desarrollo del liderazgo.
Diagnóstico 360
Los líderes con una puntuación alta en el diagnóstico tienen equipos muy comprometidos, que están más satisfechos con su trabajo y tienen la intención de quedarse
Para los subordinados directos que sitúan a sus directivos entre el 25% más alto en el diagnóstico, esos subordinados directos también informan que son:
- Un 56% más de compromiso con su trabajo que los subordinados directos, que valoraban a sus directivos entre el 25% más bajo
- Un 89% más satisfechos con su trabajo que los subordinados directos, que valoraban a sus directivos entre el 25% más bajo
- Un 55% más de probabilidades de decir que tienen la intención de permanecer en su trabajo el año que viene que los subordinados directos, que calificaron a sus directivos entre el 25% más bajo
Los líderes con una puntuación alta en el diagnóstico de 360 grados eran vistos como líderes mucho más eficaces
Se pidió a los subordinados directos que calificaran la eficacia de su gerente como líder de personas. Los directivos clasificados entre el 25% más alto en el diagnóstico fueron calificados por los subordinados directos como 2,45 veces (o un 145%) más eficaces como líderes en relación con la puntuación de los directivos en el 25% más bajo.
Los líderes no necesitan estar entre el 10% más rico, solo estar entre el 25% más rico se asociaba con tener subordinados directos muy comprometidos
Los directivos que obtuvieron una calificación entre el percentil 11 y el 25 en el diagnóstico tenían subordinados directos igualmente comprometidos y satisfechos que los directivos con una puntuación entre el 10% más alto. Hay varias maneras de interpretarlo, pero la interpretación más positiva y alentadora puede ser que los directivos no necesitan acabar entre el 5 o el 10% más alto para cosechar los beneficios de tener un puesto alto en la mayoría o en todas las habilidades evaluadas. Estar entre el 25% más rico es, y debe sentirse, un objetivo más alcanzable para los líderes que estar entre el 10% más rico. (La salvedad es que solo tenemos informes directos sobre los resultados. Y es totalmente posible que estar entre el 10% más alto en el diagnóstico tenga otros beneficios para un líder, en torno a la probabilidad de que sus directivos lo asciendan o lo vean positivamente).
La participación de los subordinados directos se vio más afectada por una amplia gama de habilidades de liderazgo, habilidades que afectan a las 4 categorías de contenido de FranklinCovey
Creamos una medida holística de la experiencia de subordinados directos que combina el compromiso, la satisfacción laboral y la sensación de que son un «miembro valioso de un equipo ganador que realiza un trabajo significativo en un entorno de confianza», una propuesta de valor de FranklinCovey. Las 10 principales habilidades del diagnóstico de líderes relacionadas con esta medida de experiencia de subordinación directa no provienen de una sola categoría o capacidad cubierta por FranklinCovey. En cambio, vienen de las cuatro categorías: gestión, eficacia individual, cultura ganadora y logro de resultados.
Evidencia de que los grandes líderes tienen y necesitan una amplia gama de habilidades, incluso desde la perspectiva de su equipo. El ejemplo más claro de ello puede ser que la capacidad de un líder en dos habilidades de eficacia individual, gestionar la energía y una mentalidad de crecimiento, fueron dos de los mejores predictores de la experiencia de subordinación directa.
Las 10 mejores habilidades para predecir la experiencia de subordinado directo
- Lograr los objetivos del equipo
- Construir relaciones de confianza
- Desarrollar y retener el talento
- Inteligencia emocional
- Mentalidad de crecimiento
- Innovación y creatividad
- Gestión de la energía
- Gestionando de arriba a abajo
- Fijar los objetivos del equipo
- Configuración de la visión
Nota: Las habilidades aparecen alfabéticamente, no se basan en la solidez de su relación con las puntuaciones del diagnóstico.
Evaluación de los líderes de Speed of Trust
Los líderes de alta confianza tienen equipos muy comprometidos, que están más satisfechos con su trabajo y con la intención de quedarse
Así como las calificaciones de los subordinados directos sobre su gerente en el diagnóstico de líderes son un indicador importante y significativo de su compromiso, satisfacción laboral e intención de permanecer, descubrimos relaciones igualmente sólidas entre la evaluación de líderes del SOT y estas experiencias de subordinado directo.
Para los subordinados directos que sitúan a sus directivos entre el 25% más alto en la evaluación de líderes del SOT, esos subordinados directos también declaran ser:
- Un 52% más de compromiso con su trabajo que los subordinados directos, que valoraban a sus directivos entre el 25% más bajo
- Un 86% más satisfechos con su trabajo que los subordinados directos, que valoraban a sus directivos entre el 25% más bajo
- Un 50% más de probabilidades de decir que tienen la intención de permanecer en su trabajo el año que viene que los subordinados directos, que califican a sus directivos entre el 25% más bajo
Y aquí se aplica el mismo matiz que en el diagnóstico 360. Los directivos que obtuvieron una calificación entre el percentil 11 y el 25 en la evaluación de líderes sobre la velocidad de la confianza obtuvieron subordinados directos igualmente comprometidos y satisfechos que los gerentes que obtuvieron una puntuación entre el 10% más alto.
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